Le Code du travail accorde une protection très forte à la femme enceinte.
Une salariée n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse. Ainsi, si elle ne l’a pas mentionné et qu’elle est licenciée, elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement pour fournir un certificat médical justifiant de son état. Dans ce cas, le licenciement est nul et l’employeur a l’obligation de réintégrer la salariée.
Lorsque l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de sa salariée, il convient de différencier trois phases.
A partir du moment où la salariée rend public son état, elle bénéficie d’une « protection relative ».
Elle ne peut alors être licenciée que dans deux cas :
- Lorsqu’elle commet une faute grave
- Lorsqu’il est impossible, pour l’employeur, de maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse.
La jurisprudence est stricte sur le second motif et ne reconnait que très peu de cas d’impossibilité de maintien du contrat.
Cette protection relative existe également à l’issue du congé maternité quand la salariée reprend son activité et ce pendant 10 semaines. Si la salariée pose des congés payés immédiatement après son congé maternité, les 10 semaines ne sont décomptées qu’à l’expiration des congés.
Il existe une période de « protection absolue » pendant le congé maternité. Au cours de cette période, il est totalement impossible de licencier la salariée ou de lui notifier son licenciement en décalant l’effet de la rupture.
Tout licenciement qui interviendrait en méconnaissance de ces règles spécifiques est nul. La salariée peut demander sa réintégration. Si son employeur refuse, il sera condamné à payer les salaires couvrant la période de la nullité.
L’entreprise devra également verser des dommages et intérêts équivalents à 6 mois de salaire.