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Comment contester une sanction disciplinaire ?

Votre employeur vous a notifié une sanction et vous estimez qu'elle est injustifiée, répondez lui rapidement par écrit en vous ménageant une preuve de ce courrier.

 

Il est possible de contester une sanction sur plusieurs points. Tout d'abord, il convient de contrôler que le fait reproché pouvait effectivement être sanctionné. Ensuite, il faut vérifier que la procédure disciplinaire a bien été respectée. Enfin la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise peut être remise en cause.

 

 

I/ Les sanctions prohibées

 

Il est impossible pour un employeur de sanctionner financièrement un salarié. Par exemple, lorsqu'un salarié cause un dégât matériel, son employeur ne pourra pas retenir sur son salaire la somme équivalente permettant de compenser la perte occasionnée.

 

Les sanctions fondées sur un motif discriminatoire comme l'orientation sexuelle, les convictions religieuses, les activités syndicales... sont également prohibées. Il revient au salarié d'apporter des éléments de preuve laissant apparaître qu'il a été sanctionné sur un tel motif et ensuite c'est à l'employeur de justifier que la sanction repose sur un élément objectif.

 

Une personne ayant rapporté des fait constitutifs d'une situation de harcèlement moral ou sexuel ne peut pas être sanctionnée pour son témoignage.

 

Ensuite, le code du travail encadre l'usage du pouvoir disciplinaire dans un certain délai. Ainsi l'employeur dispose de deux mois pour sanctionner les faits fautifs à compter du jour où il en a connaissance. Une sanction prononcée postérieurement est nulle.

  

L'employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute par contre il peut faire référence à des fautes antérieures afin de justifier la notification d'une sanction plus lourde pour un nouveau fait fautif. Il ne peut cependant pas invoquer des fautes remontant à plus de trois ans.

 

Il faut savoir que toute sanction ayant pour conséquence de modifier un élément substantiel du contrat de travail ne peut pas être prononcée sans l'accord du salarié. Par exemple, lorsqu'un employeur souhaite rétrograder un salarié, cela constitue une modification de sa qualification et cela peut corrélativement impacter la rémunération. Dans ce cas, le salarié doit être interrogé sur la mise en oeuvre de cette sanction et il peut s'y opposer. L'employeur devra donc choisir une autre sanction.

 

 

 

II/ La procédure disciplinaire

 

Avant de détailler la procédure imposée par le Code du travail, il faut vérifier les dispositions prévues dans le règlement intérieur de l'entreprise et la convention collective applicable.  

 

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un règlement intérieur doit être édité. Il mentionne les sanctions que l'employeur peut prononcer. Si une sanction est notifiée à un salarié alors qu'elle ne figure pas dans le règlement, elle sera nulle. De même, le règlement peut imposer des conditions particulières à respecter. Par exemple, pour prononcer un licenciement, il faut avoir adresser deux avertissements au salarié. La sanction est également la nullité à défaut de respecter ses prescriptions.

 

Les sanctions généralement prévues sont les suivantes :

 

- Avertissement 

- Blâme

- Mise à pied

- Mutation

- Rétrogradation

- Licenciement

 

Lorsque la sanction n'affecte pas la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur peut se contenter d'adresser un rappel à l'ordre ou un avertissement directement à la personne visée.

 

A l'inverse, si la sanction a pour conséquence d'affecter le salarié, le Code du travail impose à l'employeur de convoquer son salarié à un entretien préalable à sanction afin de recueillir ses observations.

 

Le salarié doit être convoqué cinq jours ouvrables avant la date de l'entretien quand un licenciement est envisagé. Suite à l'entretien, l'employeur doit attendre au moins deux jours avant de notifier la sanction. Le non respect de ces délais constitue une irrégularité de procédure ouvrant doit à une indemnisation spécifique qui ne peut pas dépasser un mois de salaire.

  

L'employeur à l'issue de la procédure dispose d'un délai d'un mois à compter de la date de l'entretien pour notifier la sanction. Le licenciement qui serait prononcé au delà de ce délai serait dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 7 juillet 1998, n°96-40487, Cass. soc., 16 janvier 2001, n°98-42041).

 

Délai procédure disciplinaire

 

 

 

III/ La proportionnalité de la sanction

 

L'employeur est libre d'user de son pouvoir disciplinaire. Il doit cependant prononcer une sanction proportionnelle à la gravité de la faute commise.

 

Le juge a un pouvoir d'appréciation de la proportionnalité, toutefois il ne pas aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur (Cass. soc., 20 décembre 2017, n°16-17199).

 

Il est donc possible de contester la sanction devant le Conseil de Prud'hommes quand le salarié estime qu'il a été trop lourdement sanctionné. Le juge pourra prononcer la nullité de la sanction ou en matière de licenciement requalifier une faute grave en cause réelle et sérieuse par exemple.

 

 

 

En matière de faute, il revient à l'employeur de prouver sa réalité et sa proportionnalité. Si un doute subsiste, il bénéficie au salarié.

 

Adeline Huron

      Avocate

 

 

 

 

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