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Puis-je contester la rupture de ma période d'essai ?

La période d'essai a pour objectif de permettre à l'employeur de tester les compétences professionnelles du salarié. Le travailleur, quant à lui, peut appréhender ses conditions de travail au sein de l'entreprise.

 

Le contrat de travail peut être librement rompu durant cette période. L'employeur n'a pas l'obligation de respecter la procédure de licenciement mais il doit cependant respecter la procédure disciplinaire s'il invoque une faute du salarié.  

 

La rupture de la période d'essai est donc largement facilitée. Aucun formalisme n'est imposé (même si un écrit est recommandé) et le motif n'a pas à être détaillé.

 

Si votre employeur rompt la période d'essai il convient de vérifier plusieurs points en vue d'une contestation.

 

 

- 1 - Validité de la clause contractuelle

 

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ainsi que ses modalités de renouvellement.

 

Le renouvellement, pour être valable, doit être autorisé par la convention collective applicable dans l'entreprise. A défaut, la clause sur le renouvellement est nulle et sans effet. 

 

La durée initiale de la période d'essai est fixée par l'article L.1221-19 du Code du travail en fonction de la classification du salarié. Ainsi, la période d'essai ne peut pas dépasser :

 

- 2 mois pour les ouvriers et les employés

- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

- 4 mois pour les cadres

 

Des accords collectifs peuvent néanmoins prévoir des durées différentes.
Le renouvellement peut être prévu par un accord collectif, pour une seule fois et dans la limite de la durée initiale. Par exemple pour les ouvriers, la durée totale de la période d'essai ne pourra donc pas dépasser 4 mois.
Si l'employeur prévoit des délais plus longs et qu'il met fin au contrat postérieurement à la durée légale ou conventionnelle, la rupture sera contestable et elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

- 2 - Motif de la rupture de la période d'essai

 

L'employeur n'a pas l'obligation de motiver son choix de mettre fin à la période d'essai. Néanmoins, si le véritable motif n'est pas inhérent à la personne du salarié, la rupture pourra être contestée.

 

En effet, l'employeur commet un abus de droit si sa décision n'est pas fondée sur les compétences professionnelles du salarié.

 

C'est notamment le cas lorsque la rupture est motivée par des difficultés économiques ou bien lorsque l'employeur rompt rapidement le contrat sans laisser le temps au salarié de faire ses preuves. De même si l'employeur agit avec "légèreté blâmable" c'est à dire dans des circonstances humiliantes pour le salarié.

 

La rupture abusive de la période d'essai n'ouvre pas droit aux indemnités de rupture prévues en cas de licenciement. Le salarié pourra néanmoins obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi mais il lui revient de prouver l'attitude fautive de l'employeur.

 

Enfin, l'employeur qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance qui est déterminé à l'article L.1221-25 du Code du travail en fonction de l'ancienneté du salarié :

 

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence

- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence

- 2 semaines après un mois de présence

- Un mois après un mois de présence

 

Si l'employeur n'a pas respecté ce délai, le salarié pourra solliciter une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçu en travaillant jusqu'au terme du délai.

 

 

Adeline Huron

      Avocate

 

 

 

 

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